L’égalité hommes-femmes : Un défi à relever, un combat permanent
05/03/2009sqsdfqsd sdqf
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Alors que la féminisation de la population active française se poursuit, que la place prise par les femmes dans les entreprises progresse et que leur large participation à la vie économique et sociale est plus que jamais déterminante, les femmes continuent de subir toute une série d'inégalités et demeurent surreprésentées dans les emplois instables et moins bien rémunérées, les CDD, l'intérim, le temps partiel subi.
Quant aux femmes cadres, elles ne sont pas en reste. Si le taux de féminisation de l'encadrement connaît une évolution croissante passant de 24% en 1982 à plus de 37% en 2008, d'importantes disparités demeurent selon les fonctions et les secteurs d'activité. Plus encore ces disparités se renforcent avec le niveau hiérarchique. Malgré l'élévation de leur niveau de qualification et de compétence, les femmes cadres continuent de percevoir une rémunération inférieure de 21% à celle de leurs homologues masculins. Quant au fameux « plafond de verre » qui désigne les barrières invisibles et artificielles érigées par des préjugés d'ordre comportemental et organisationnel, il continue d'empêcher les femmes d'accéder aux plus hautes responsabilités. Elles se font plus rares parmi les cadres dirigeants : dans les 126 000 entreprises ou groupes de plus de 10 personnes, le taux de féminisation des postes de PDG est de 9% avec moins de 12 000 femmes à la tête des entreprises. Si dans les entreprises de 11 à 20 salariés, les femmes assurent la direction dans 11% des cas, ce taux tombe à 2,9% pour les entreprises de plus de 500 salariés. Elles ont à faire face également aux « cloisons de verre », phénomène qui se traduit par un cantonnement dans les fonctions à dominante administrative ou tertiaire. Parmi les femmes cadres, 73% sont cadres administratifs et commerciaux, 27% sont ingénieurs et cadres techniques. Enfin, elles subissent les effets du « plancher collant », les femmes cadres ayant tendance à rester considérées comme plus proches des non cadres que les hommes.
Au sein des entreprises les modes de management et de recrutement sont tout aussi déterminants dans le renforcement de ces inégalités. Et lorsque les femmes sont exclues des postes à hautes responsabilités, ce n'est nullement par manque de compétences mais tout simplement pour éviter qu'en tant que femmes elles ne viennent déconstruire les schèmes mentaux des décideurs eux-mêmes. A cela vient s'ajouter le poids des stéréotypes tenaces qui tendent à la fois à évincer les femmes sous prétexte qu'elles privilégieraient leur vie personnelle à leur vie professionnelle et à les culpabiliser en les qualifiant de « mauvaises mères » lorsque celles-ci font preuve de réussite et d'audace.
Si plus personne ne conteste aujourd'hui la véracité de ces inégalités, l'inscription du seul principe d'égalité hommes-femmes dans le droit ne suffit pas à garantir sa transposition concrète.
Il faut dire que les facteurs qui concourent à creuser ces écarts sont multiples allant du poids des mentalités aux responsabilités des entreprises en passant par l'impact déterminant de l'orientation scolaire. Très souvent dès l'enseignement secondaire, les dés sont jetés. Le choix d'une filière se répercute dans l'enseignement supérieur au sortir des formations et lors de l'insertion professionnelle. En 2007, 56% des étudiants à l'université sont des femmes et 25% seulement sont élèves d'écoles d'ingénieurs. A cela s'ajoute le poids des normes socioculturelles qui dans bien des cas sont lourdes de conséquences lorsqu'elles conditionnent une moindre attente en terme de carrière vis-à-vis des filles voire une orientation vers des filières déjà féminisées.
De tout évidence les textes législatifs ou réglementaires adoptés depuis 30 ans n'ont pas permis de corriger ces disparités et l'attribution d'un « label égalité » aux entreprises a de quoi laisser perplexe. Depuis la loi dite "Génisson" du 9 mai 2001 faisant de l'égalité professionnelle un axe de négociation annuelle obligatoire et la dernière loi du 23 mars 2006 avec pour objectif l'égalité salariale avant 2010, force est de constater que l'égalité hommes-femmes progresse lentement. Car sans volontarisme de la part des directions d'entreprises, la situation a peu de chances d'évoluer. Rien d'étonnant dans ces conditions que seules 200 entreprises en 2008 aient décidé de signer un accord sur la mixité.
Pour FO-Cadres, si l'évolution récente des comportements est lente, un facteur nouveau semble désormais devoir l'accélérer : la réduction des inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes relève désormais de l'intérêt même des entreprises. Le renforcement de la place des femmes au niveau du management apparaît comme un avantage compétitif. En effet, on peut penser que l'entreprise a tout intérêt à se conformer à la diversité réelle de la société en général, et au marché des consommateurs qu'elles veulent conquérir en particulier. Une telle démarche permet notamment de bénéficier des effets créatifs de la mixité, d'un puissant facteur de motivation des équipes lié aux valeurs véhiculées par la valorisation des qualités de chacun sans distinction de sexe et la volonté affichée de se donner les moyens de répondre à la diversité des attentes des consommateurs.
En outre le vieillissement démographique et la baisse de la natalité sont des évolutions communes à toutes les économies développées dans les prochaines années. Ainsi en France, les départs en retraite des cadres vont fortement augmenter. Ce phénomène devrait se traduire à moyen terme par des tensions sur le marché de l'emploi cadre. Dans ce contexte, les entreprises confrontées à des difficultés grandissantes de recrutements seront dans l'obligation de réviser leurs comportements à l'endroit des femmes cadres, et contribueront logiquement à la réduction des inégalités.
D'ici là il est indispensable que les dispositifs légaux en matière d'égalité professionnelle s'accompagnent de sanctions financières lorsque ces derniers ne sont ni respectés, ni appliqués. Et de ce point de vue le principe « à travail égal, salaire égal » demeure pour FO-Cadres intangible. Conscients de l'enjeu, les cadres FO entendent que soit favorisé le recrutement des femmes, que leur soit garanti l'accès aux mêmes formations que les hommes, que soit révisé leur procédure de gestion de carrière pour intégrer les contraintes liées notamment à la maternité et aux premières années de socialisation des enfants, que soit favorisé la « parentalité » dans le cadre professionnel en facilitant l'articulation vie privée/vie en entreprise et que soit enfin adapté au mieux l'organisation du temps de travail tout en refusant le culte du présentéisme comme seul critère d'efficacité.
Pour FO-Cadres agir pour l'égalité professionnelle est une exigence qui nous concerne tous. Elle est au coeur de nos priorités syndicales, plus encore elle est au-delà de la question du genre, un combat plus large pour que le principe républicain d'égalité ne soit plus qu'un simple effet de langage.
Eric PERES
Secrétaire Général