Le licenciement pour motif économique
Les conséquences de la réforme
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La Loi du 3 janvier 2003 avait suspendu pour 18 mois, puis pour 6 mois supplémentaires (Loi du 30 juin 2004), la plupart des dispositions issues de la Loi de Modernisation Sociale (LMS) (voir notre article « les licenciements économiques, abrogation de la LMS et conséquences ») en matière de licenciement économique.
Elle avait encouragé les partenaires sociaux à déterminer des règles en la matière par la négociation interprofessionnelle. Aucun accord national interprofessionnel n'ayant pu être conclu, le gouvernement a élaboré un projet de loi qui abroge des dispositions suspendues de la Loi du 17 janvier 2002 et leur substitue de nouvelles dispositions.
L'avant projet de Loi contenait des dispositions extrêmement préjudiciables pour les salariés, avec notamment l'élargissement de la définition du licenciement économique à la notion de « sauvegarde de la compétitivité » ; la détermination de l'ordre du jour du Comité d'Entreprise (CE) par l'employeur seul (président du CE) à défaut d'accord ; la contestation sur le respect de la procédure de licenciement ou sur les accords de méthode se prescrit par 6 mois, la réintégration des salariés licenciés en cas de nullité du Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) est subordonnée à l'accord de l'employeur.
Face à un tollé syndical largement justifié, le gouvernement a revu sa copie et est revenu sur certaines de ces dispositions. Le projet de Loi ainsi modifié est devenu le « volet emploi » de la Loi de cohésion sociale (18 janvier 2005).
Mais en pratique, quels sont les impacts de la Loi de 2005 sur la législation en matière de licenciement économique.
Quelle est la définition légale du motif économique ?
Constitue un licenciement économique, celui qui est effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant : (article L.321-1 du Code du Travail).
-d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ;-ou d'une modification refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail ; consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
A partir de quel seuil un Plan de Sauvegarde de l'Emploi doit-il être élaboré ?
Abandon de la jurisprudence Framatome - Majorette (Cass. Soc 03/12/1996) qui prévoyait qu'un PSE devait être élaboré lorsque l'employeur proposait à au moins 10 salariés une modification de leur contrat de travail pour motif économique.
Aujourd'hui, l'élaboration d'un PSE s'impose lorsqu'au moins 10 salariés ont refusé la modification d'un élément essentiel de leur contrat de travail et que leur licenciement est envisagé (L.321-1-3 du Code du Travail).
Ainsi, on ne tient pas compte pour le seuil de déclenchement d'un PSE des salariés qui ont accepté la modification de leur contrat de travail. L'employeur pourra plus facilement échapper à cette obligation légale et les droits des salariés s'en trouvent par conséquent réduits.
En cas de nullité du licenciement, quand un salarié peut-il être réintégré ?
Jusqu'à présent, lorsque le licenciement était jugé nul, le tribunal ordonnait, à la demande du salarié, sa réintégration. Cette décision était exécutoire de plein droit (jurisprudence Samaritaine, Cass. Soc 13/02/1997).
Désormais, la réintégration n'est plus de droit. Ainsi, lorsque le salarié demande sa réintégration, le juge peut prendre en considération la réalité matérielle de la situation pour rendre sa décision. Dès lors, il peut refuser la réintégration si celle-ci est devenue impossible en raison notamment de la fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible pour permettre la réintégration.
Le salarié non réintégré obtiendra une indemnité au moins égale aux salaires des 12 derniers mois (article L.122-14-4 al 1er du Code du Travail).
Qu'est ce que la Convention de reclassement personnalisé ?
Une convention de reclassement personnalisé est créée au profit des salariés dont le licenciement économique est envisagé par des entreprises de moins de 1000 salariés ou les entreprises visées par une procédure collective pour favoriser leur reclassement externe. Le dispositif remplace le PARE anticipé ou Pré-PARE.
Rappelons que pour les entreprises ou groupes de plus de 1000 salariés, ils restent tenus de proposer un congé de reclassement (article L.321-4-3 du Code du Travail).
Une convention de reclassement personnalisé permet au salarié de bénéficier après la rupture de son contrat de travail, d'actions de soutien psychologique, d'orientation, d'accompagnement, d'évaluation des compétences professionnelles et de formation et ceci afin de favoriser son reclassement.
Dès que le salarié accepte la convention de reclassement proposée par son employeur, son contrat de travail est rompu par accord des parties, il ne s'agit donc pas d'un licenciement. Le salarié bénéficie, par dérogation, de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (a priori économique), mais ne peut effectuer ni son préavis, ni percevoir l'indemnité compensatrice correspondante.
Le statut du salarié va donc changer, il est considéré comme un stagiaire de la formation professionnelle et perçoit une allocation spécifique versée par les ASSEDIC.
Indiquons que les actions de la convention peuvent être mises en ouvre et financées par l'utilisation du reliquat de droits que le salarié a acquis à la date de la rupture de son contrat de travail, au titre du DIF. La durée des droits correspondant à ce reliquat est doublée.
Rappelons enfin que les modalités (statut du salarié, indemnisations, mesures d'accompagnement et mode de financement...) de la convention de reclassement personnalisé doivent être convenues avec les partenaires sociaux dans le cadre d'une négociation.
Dans quel délai le salarié peut-il agir ?
L'article L.321-16 du Code du Travail encadre plus strictement les délais des actions en contestation des licenciements.
Ainsi, le salarié qui conteste individuellement la régularité ou la validité du licenciement peut agir dans un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement. Le délai largement écourté ne sera opposable au salarié que s'il en est fait mention dans la lettre de licenciement. Il appartient à l'employeur d'adapter la rédaction de la lettre de licenciement. A défaut, le salarié aura intérêt à agir pendant 5 ans (action relative aux salaires ou sommes afférentes aux salaires) ou 30 ans.
23/03/2005