Le licenciement pour motif économique
Les conséquences de la réforme (suite)
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Les négociations des entreprises
Les entreprises ou groupes d'au moins 300 salariés et les entreprises ou groupes de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France se voient imposer une obligation de négocier tous les 3 ans. Elle s'ajoute à la négociation annuelle obligatoire et doit avoir lieu en même temps que celle sur les conditions d'accès et de maintien dans l'emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle.
La négociation porte obligatoirement sur :
-les modalités d'information et de consultation du Comité d'Entreprise (CE) sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi et les salaires.
-la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que des mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées (formation, Validation des Acquis de l'Expérience (VAE), bilan de compétences, accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés).
-la négociation peut également porter sur le contenu des accords de méthode dans les matières prévues à l'article L320-3 du CT.
Si un accord de groupe est conclu sur les thèmes inclus dans le champ de la négociation triennale, les entreprises comprises dans le périmètre de cet accord sont dispensées de la négociation d'entreprise.
La revitalisation des bassins d'emploi
Les entreprises qui procèdent à des licenciements économiques devront désormais contribuer à des mesures de revitalisation de leur bassin d'emploi. On distingue pour les mesures à mettre en place l'effectif de l'entreprise.
Ainsi, les entreprises comptant 1000 salariés et plus, ainsi que celles visées par la législation sur les comités d'entreprise européens ou les comités de groupe, qui procèdent à un licenciement collectif affectant par son ampleur, l'équilibre du ou des bassins d'emplois dans lesquels elles sont implantées, sont tenues de contribuer financièrement à la création d'activités et au développement des emplois. Elles doivent également atténuer les effets du licenciement ainsi envisagé sur les autres entreprises (le plus souvent les sous-traitants) dans le ou les bassins d'emploi.
Une convention doit être conclue entre l'entreprise et le préfet dans un délai de 6 mois à compter de la notification du projet de licenciement collectif à l'autorité administrative. Elle fixe la nature, les modalités de financement et de mise en ouvre des actions. Elle tient compte des actions de même nature éventuellement prévue par le PSE.
La convention n'est cependant pas nécessaire lorsqu'un accord collectif de groupe, d'entreprise ou d'établissement prévoit des actions de même nature, assorties d'engagements financiers au moins égaux à la contribution légale.
Le montant de la contribution des entreprises doit être au moins égal à deux fois la valeur mensuelle du SMIC par emploi supprimé. Toutefois, un montant inférieur peut être fixé lorsque l'entreprise est dans l'incapacité d'assurer la charge de cette contribution.
A défaut de convention ou d'accord collectif, les entreprises versent au Trésor public une contribution égale au double du montant prévu.
Les entreprises comptant entre 50 et moins de 1000 salariés, ont un dispositif légal allégé. Ainsi, le préfet peut prescrire le cas échéant une étude d'impact social et territorial, ensuite il définit d'un commun accord avec l'entreprise, les modalités selon lesquelles celle-ci prend part à des actions qui permettent de développer des activités nouvelles et d'atténuer les effets de la restructurations sur les autres entreprises dans le ou les bassins d'emplois. Est tenu compte notamment de la situation financière de l'entreprise et du nombre d'emplois supprimés.
Les accords de méthode
Mis en place à titre expérimental par la Loi du 3 janvier 2003, ils sont pérennisés par la Loi de 2005.
Ainsi, les entreprises, dotées d'un CE, dans lesquelles il est projeté un licenciement économique d'au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, peuvent conclure des accords d'entreprise, des accords de groupe ou des accords de branche. Il faut préciser que les accords peuvent être conclus à chaud, c'est-à-dire au moment de la procédure, ou à froid, en dehors de toute procédure. Ils constituent donc des dérogations à la législation.
Les accords de méthode fixent les conditions de l'information et de la consultation du CE. Ainsi, plus particulièrement, ils fixent les conditions dans lesquelles le CE :
-est réuni et informé de la situation économique et financière de l'entreprise,
-peut formuler des propositions alternatives au projet économique à l'origine d'une restructuration ayant des incidences sur l'emploi
-et obtenir une réponse motivée de l'employeur à ses propositions.
Les accords de méthode peuvent désormais organiser la mise en ouvre d'actions de mobilité professionnelle et géographique au sein de l'entreprise ou du groupe.
Ils peuvent enfin, déterminer les conditions dans lesquelles l'élaboration d'un PSE peut faire l'objet d'un accord et anticiper le contenu de celui-ci.
En revanche, les accords de méthode ne peuvent déroger à certaines dispositions, avec notamment :
-le principe selon lequel un licenciement ne peut être prononcé qu'en l'absence de reclassement interne possible.
-les règles définissant les obligations générales de l'employeur, envisageant un licenciement économique, en matière d'informations qui sont à porter à la connaissance des IRP.
-les dispositions définissant les règles fondamentales de la consultation du CE.
-les règles applicables aux licenciements prononcés en cas de procédure collective.
Les accords de méthode sont régis par les règles de droit commun de la négociation collective posées par la Loi du 4 mai 2004 (majorité d'engagement ou droit d'opposition). Un accord de méthode peut être contesté, à peine d'irrecevabilité, dans un délai de 3 mois à compter du dépôt de l'accord à la Direction départementale du travail et de l'emploi.
Le délai de contestation est porté à 12 mois lorsque l'accord de méthode détermine ou anticipe le contenu d'un PSE.
Ce délai se substitue au délai de droit commun de 5 ans posé par l'article 1304 du Code civil (action en nullité).
Dans quels délais peut-on agir ?
Pour les contestations relatives à la procédure de consultation du CE, les demandes en référé doivent être introduites, à peine d'irrecevabilité, dans un délai de 15 jours suivant chacune des réunions du CE.
Pour les contestations relatives à la régularité ou à la validité du licenciement, les demandes doivent être introduites dans un délai de 12 mois à compter de la dernière réunion du CE.
07/03/2005