La réforme des 35 heures

Réforme du CET, instauration du régime des "heures choisies" et dispositions spécifiques aux PME

La Loi du 31 mars 2005 a pour but d'assouplir, à nouveau, les règles relatives à l'organisation du temps de travail. Ainsi, elle allonge le temps de travail par le biais du Compte Epargne Temps (CET) qu'elle réforme et le système des « heures choisies » qu'elle instaure. De plus, la Loi de 2005 maintient certaines dérogations pour les entreprises de 20 salariés au plus (régime des heures supplémentaires) et instaure le rachat de jours RTT.

Le CET (article L227-1 du Code du travail) : une monétisation accrue
Le CET est un dispositif qui permet au salarié d'accumuler des congés ou des jours de repos non pris sur un compte pour en différer le bénéfice ou les transformer en complément de rémunération immédiate ou différée. Il reste important de souligner que la réforme ne s'appliquera que si les accords préexistants sont révisés.
Le CET est mis en place par accord collectif de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement. Depuis la Loi du 31 mars 2005, dans les entreprises d'au plus 20 salariés, un accord peut être conclu par un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative (en l'absence de délégué syndical) ; cette disposition prendra fin au 31 décembre 2008.
L'accord qui institue le CET devra déterminer : les éléments servant à l'alimentation du CET ; les conditions d'utilisation des droits compris dans le compte ; les conditions d'utilisation des droits affectés au CET à l'initiative de l'employeur ; les modalités d'abondement par l'employeur ou le salarié ; les modalités de gestion du CET ; les conditions de transfert du CET d'un employeur à un autre.
Le CET peut être alimenté avec des temps de repos, des temps de travail et des éléments de rémunération. L'alimentation du compte peut être faite par l'employeur ou le salarié.
Ainsi, le salarié peut décider d'affecter au CET tout ou partie des jours de congés payés annuels au-delà des 4 premières semaines (la 5ème semaine de congé payé ne peut entraîner un supplément de rémunération et ne peut être utilisée qu'en temps) ; les heures de repos compensateur obligatoire ; les heures de repos compensateur de remplacement ; les jours RTT ; les jours de repos accordés aux cadres en forfait jours. (Il est à noter que la limite légale de 22 jours a été supprimée).
Pour le salarié sous forfait en heures (base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle), il peut alimenter le CET avec les heures effectuées au delà de la durée prévue dans leur convention de forfait (temps de travail).
De plus, le salarié peut décider d'alimenter le compte en augmentations et compléments de salaire de base (augmentation individuelle ou collective) ; primes d'intéressement, sommes issues de la participation, sommes placées en Plan d'Epargne Entreprise (PEE) ; sommes versées sur un Plan d'Epargne Retraite (PER) ou un Plan d'Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO).
L'employeur peut alimenter le compte avec les heures effectuées au-delà de la durée collective de travail lorsque les caractéristiques de variation d'activité le justifient (surcroît ou baisse d'activité) ou autre abondement.
En principe, le CET est à la libre disposition du salarié dans les conditions définies dans l'accord collectif instituant le compte. Ainsi, le salarié peut utiliser le CET pour indemniser un congé (financement de tout ou partie d'un congé parental, pour création d'entreprise, sabbatique., la durée minimale de 2 mois pour le congé a été supprimée) ; un passage à temps partiel ; une formation en dehors du temps de travail ou une cessation progressive ou anticipée d'activité.
Le salarié peut également utiliser le compte sous forme de rémunération immédiate. Ainsi, l'employeur peut racheter les congés et repos non pris. Mais, il faut rappeler que la 5ème semaine de congé payé ne peut être monétarisée, ainsi seuls les jours de congés conventionnels supérieurs à 5 semaines pourront être utilisés sous cette forme.
Le salarié peut se constituer une épargne en alimentant un PEE, un PEI, un PERCO ou encore le rachat d'annuités manquantes pour la retraite (rachat d'années études).
Il est à noter que le CET n'est plus soumis à la limite des 5 ans pour son utilisation.
Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, les droits acquis sur le CET sont convertis en argent et le salarié perçoit une indemnité correspondante. Le calcul de cette indemnité doit être fixé dans l'accord collectif instituant le CET.

Les « heures choisies » (article L212-6-1 du Code du travail): un allongement du temps de travail
Sous cette appellation très critiquable, le Législateur permet « au salarié qui le souhaite » (à condition qu'un accord de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement le prévoit) d'effectuer, en accord avec l'employeur, des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires (règlementaire ou conventionnel).
Ce dispositif est applicable aux salariés qui ne sont pas sous forfait et aux salariés sous forfait annuel en heures (article L212-15-3 §2).
De plus, pour les cadres au forfait annuel en jours (article L212-15-3 §3), ils peuvent renoncer à une partie des jours de repos, qui leur sont accordés en application du forfait, en contrepartie d'une majoration de salaire.
Pour ces derniers, les jours rachetés ne s'imputent pas sur le total des jours travaillés plafonné par la convention de forfait. Les jours rachetés se voient appliquer le même régime que les jours éventuellement affectés au CET par le salarié.
Les « heures choisies » ne nécessitent pas l'autorisation de l'inspection du travail et ne donnent pas droit, sauf accord collectif, à un repos compensateur. En revanche, les durées maximales de travail hebdomadaire doivent être respectées (48 heures hebdomadaires et 44 heures sur 12 semaines consécutives).
Concernant les majorations, la Loi dispose que l'accord qui permet la réalisation des « heures choisies » doit prévoir la majoration de la rémunération due pour ces heures. Le taux de majoration ne peut être inférieur à celui applicable dans l'entreprise pour les heures supplémentaires (minimum 10 %). De plus, l'accord collectif peut également prévoir des contreparties notamment sous forme de repos.

Les dérogations concernant les entreprises d'au plus 20 salariés : un retour au droit commun au 01/01/2009 ?
Ils existent plusieurs dérogations pour les PME, et notamment une dérogation au principe « à travail égal, salaire égal ». Les dispositions spécifiques sont applicables « temporairement » jusqu'au 31 décembre 2008.
Tout d'abord, le taux de majoration des 4 premières heures supplémentaires (de 35 à 39 heures) est de 10 %, le régime mis en place en 2002 est prorogé.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2009, le taux de majoration devrait repasser à 25 % sauf si un accord collectif prévoit un autre taux (il ne peut être inférieur à 10 %).
De même, dans ces entreprises, les heures supplémentaires sont décomptées du contingent à partir de la 37ème heure. Ainsi, au 1er janvier 2009, elles s'imputeront en principe à partir de la 36ème heure, même s'il n'y a pas eu d'accord collectif sur le CET ou la majoration des heures supplémentaires.
Ensuite, dans les entreprises de 20 salariés au plus, les accords portant sur le CET peuvent être mis en place par des salariés mandatés par les organisations syndicales représentatives.
Enfin, dans ces entreprises, en l'absence d'accord collectif relatif au CET et en accord avec l'employeur, les salariés (à l'exclusion des femmes enceintes) pourront renoncer à des jours ou demi-journées de RTT ou à des jours de repos pour les cadres sous forfait annuel en jours dans la limite de 10 jours par an ou effectuer jusqu'à 70 heures de plus par an (pour les salariés sous forfait en heures), en contrepartie d'une majoration de salaire d'au moins 10 %.
28/10/2005