La négociation des accords d'entreprise "nouveaux"
La vigilance s'impose
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La Loi du 4 mai 2004, relative pour son titre I au dialogue social, réforme profondément le droit de la négociation collective et notamment la négociation des accords d'entreprise (article L. 132-2-2 III) catégoriels visant les cadres.
Il convient de distinguer deux situations :
1.Lorsqu'un accord de branche étendu détermine les conditions de validité des accords d'entreprise ou d'établissement, il choisit entre deux modalités d'application du principe majoritaire : l'accord majoritaire (majorité d'engagement) ou le droit d'opposition (majorité d'opposition).
2.En cas d'absence d'un accord de branche étendu fixant les règles de conclusion des accords d'entreprise (ou encore pour les entreprises ne relevant pas d'une branche professionnelle), c'est le système du droit d'opposition qui va s'appliquer.
Qu'est-ce qu'un accord majoritaire ?
L'accord majoritaire implique que l'accord d'entreprise ou d'établissement visant une catégorie professionnelle déterminée, comme les cadres, soit signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles (CE ou à défaut DP) dans le collège électoral cadre.
Si la condition de majorité n'est pas réunie ou lorsque l'accord d'entreprise est signé par des organisations syndicales minoritaires, l'accord devra être soumis à l'approbation, à la majorité des suffrages exprimés, des salariés de l'entreprise ou de l'établissement.
Le Décret du 28 janvier 2005 précise les modalités de cette consultation, après la conclusion de l'accord.
L'initiative de la consultation des salariés appartient aux organisations syndicales signataires, mais les non signataires peuvent s'y associer. Elles notifient par écrit leur demande de consultation des salariés à l'employeur et aux autres syndicats dans un délai de 8 jours à compter de la date de signature de l'accord.
L'employeur, après consultation des organisations syndicales représentatives, fixe les modalités d'organisation de la consultation dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la demande de consultation et il notifie par écrit les modalités aux organisations syndicales.
Au titre des modalités, il faut fixer les modalités d'information des salariés sur l'accord collectif ; déterminer le lieu, la date et l'heure du scrutin ; fixer les modalités d'organisation et le déroulement du vote ; ainsi que le texte de la question soumise au vote.
En cas de désaccord sur les modalités de la consultation, le Tribunal d'instance est compétent en référé et en dernier ressort. Il doit être saisi dans un délai de 8 jours à compter de la notification des modalités d'organisation de la consultation. A défaut, les modalités prévues par l'employeur s'appliquent.
Les salariés doivent être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin, du jour et de l'heure de celui-ci, du contenu de l'accord et du texte de la question soumise au vote.
La consultation doit avoir lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret et sous enveloppe. L'organisation matérielle du vote incombe à l'employeur. Un procès verbal du résultat du vote doit être affiché dans l'entreprise et annexé à l'accord.
Les contestations relatives tant à l'électorat, qu'à la régularité des opérations électorales sont de la compétence du Tribunal d'instance, dont le jugement peut faire l'objet d'un recours devant la Cour de cassation.
Enfin, à défaut de majorité d'engagement ou d'approbation des salariés, l'accord d'entreprise ou d'établissement sera réputé non écrit (comme s'il n'avait jamais existé).
Qu'est-ce que la majorité d'opposition ?
La validité de l'accord d'entreprise ou d'établissement est subordonné à l'absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives non signataires ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles (CE ou à défaut DP) dans le collège cadre.
En effet, un syndicat signataire qui souhaite par la suite se rétracter de son engagement ne peut utiliser le droit d'opposition. En revanche, il peut dénoncer l'accord dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du Code du travail.
L'opposition doit être écrite, motivée et effectuée dans un délai de 8 jours à compter de la date de notification de l'accord à l'ensemble des syndicats parties à la négociation (par lettre recommandée avec AR ou par remise d'un exemplaire signé contre récépissé). Les textes frappés d'opposition sont réputés non écrits.
La Cour de Cassation, chambre sociale, a précisé dans un arrêt du 25 mai 2004 que l'application d'un accord frappé d'opposition constitue un trouble manifestement illicite. Le juge des référés est compétent à suspendre l'accord dans l'attente du jugement au fond sur la validité du droit d'opposition.
Ainsi, l'accord d'entreprise ou d'établissement peut être signé par un ou des syndicats dits minoritaires et sa validité ne sera contestée que si le ou les syndicats dits majoritaires exercent leur droit d'opposition.
Comment se détermine le calcul de la majorité ?
L'accord d'entreprise majoritaire ou l'absence d'opposition majoritaire sur un accord d'entreprise est désormais la règle.
Il faut souligner que la circulaire du 22 septembre 2004 précise que les votes blancs ou nuls ne sont pas pris en compte. Ainsi, le nombre de voix à prendre en compte est le total de celles recueillies par chaque liste et par collège par les candidats titulaires au premier tour, alors même que l'ensemble des sièges n'aurait pas été pourvu ou que le quorum n'aurait pas été atteint.
En cas de listes d'ententes formées lors des élections professionnelles et lorsque l'audience respective des différentes organisations syndicales est difficile à apprécier, il convient d'organiser une consultation des salariés.
De même, en cas de carence d'élections professionnelles, lorsqu'un délégué syndical a été désigné dans l'entreprise ou l'établissement, la validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est soumise à l'approbation, à la majorité des suffrages exprimés, de la majorité des salariés.
Les accords d'entreprise «nouveaux»
Il convient de rester attentif à l'articulation nouvelle des accords d'entreprise et certaines dispositions du Code du travail, ainsi qu'entre les accords d'entreprise et les accords de branche ou interprofessionnels.
La Loi du 4 mai 2004 étend aux accords d'entreprise la possibilité de mettre en ouvre certaines dispositions du Code du travail ou de déroger à celles-ci.
La liste étant limitative (article 43 de la Loi de 2004), les dispositions n'y figurant pas ne peuvent logiquement être mises en ouvre par ce type d'accord.
Ainsi, l'autonomie, autrefois dévolue aux accords de branche, s'étend à présent aux accords d'entreprise. Elle entraînera des disparités d'application, entre les entreprises, pour une même disposition légale.
De plus, l'accord d'entreprise ou d'établissement peut désormais contenir des dispositions dérogatoires (donc souvent moins favorables) à l'accord de branche ou interprofessionnel (lorsqu'il est postérieur à la Loi du 4 mai 2004) dès lors que celui-ci ne l'interdit pas ou dans son silence.
Avec la remise en cause du principe de faveur, la Loi de 2004 assortie cette dérogation d'une liste de domaines où il est strictement interdit de conclure un accord d'entreprise dérogatoire (salaires minima, classification, garantie collective de protection sociale complémentaire et la mutualisation des fonds recueillis au titre de la formation professionnelle).
La liste reste trop réduite et peut conduire à la conclusion d'accord d'entreprise moins favorables : notamment sur les primes et les gratifications, les conditions de travail, la durée du travail (et notamment la réduction du temps de travail), l'hygiène et la sécurité ou encore la santé au travail.
Il est à noter que la Loi de 2004 n'est pas rétroactive, les conventions et accords collectifs antérieurs conservent leur valeur hiérarchique et seul le principe de faveur pour les accords d'entreprise s'applique ici. De même, le principe du parallélisme des formes reste en vigueur, ainsi par exemple seul un accord de branche peut être renouvelé/révisé/dénoncé par un autre accord de branche (il en va de même pour les autres accords collectifs).
En cas de conclusion de nouveaux accords de branche ou professionnel, ou encore en cas de révision/de dénonciation des dits accords, les accords d'entreprise existants devront être adaptés et les nouveaux accords d'entreprise pourront contenir des dispositions moins favorables.
Il appartient donc aux organisations syndicales au niveau interprofessionnel et au niveau de la branche de verrouiller au maximum les possibilités de dérogations des accords d'entreprise (en leur qualité de signataires ou dans l'exercice du droit d'opposition des non signataires).
Ainsi, pour contrer l'un des effets néfastes de la Loi de 2004, soit la remise en cause du principe de faveur, une ou plusieurs clauses pourraient être prévues dans l'accord de branche ou interprofessionnel, avec notamment « l'accord de branche/interprofessionnel, pour tout ou partie de ses clauses est impératif, les accords de rang inférieur et plus particulièrement les accords d'entreprise ne peuvent y déroger que dans un sens plus favorable ».
En outre, la Loi de 2004 qui instaure le principe majoritaire, quelles que soient ses modalités d'application (majorité d'engagement ou d'opposition), peut avoir des conséquences dommageables pour les salariés.
Pour exemple, dans le secteur bancaire, FO, la CFTC et AFB (organisation patronale) avait signé un accord le 17 juillet 2004 pour permettre aux salariés ayant cotisé pendant 40 ans de partir à la retraite avant 65 ans. Les non signataires de l'accord (la CGT, la CFDT et le SNB-CGC) ont utilisé le droit d'opposition en leur qualité de majoritaire, ainsi l'accord du 17 juillet est réputé non écrit. Les syndicats majoritaires renvoient donc les salariés vers une situation plus défavorable, avec à la clé des licenciements individuels inévitables et des indemnités conventionnelles de licenciement (FO HEBDO, n°2681 du 20 octobre 2004, « Le dialogue social défavorise les salariés »).
Face à la Loi de 2004 (titre I), une seule règle s'impose : intérêt des salariés (et notamment des cadres) et vigilance de tous.
21/03/2005