Licenciement économique
L'acceptation de la CRP empêche la contestation du motif économique ?
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Dans le cadre d'un licenciement économique, l'employeur est tenu de mettre en oeuvre des mesures de reclassement.
Ainsi, dans les entreprises de moins de 1000 salariés, l'employeur doit proposer aux salariés concernés par un licenciement économique le bénéfice d'une convention de reclassement personnalisé (CRP) et ceci afin de favoriser leur reclassement externe. Le salarié qui accepte la CRP va pouvoir bénéficier après la rupture de son contrat de travail d'actions de soutien psychologique, d'orientation, d'accompagnement, d'évaluation des compétences professionnelles et de formation (article L321-4-2 du Code du travail).
Jusqu'à présent le dispositif de la CRP n'avait pas donné lieu à beaucoup de contentieux. Toutefois, un arrêt de la Cour d'appel de Douai du 23/02/2007 (pourvoi n°06/01057), soulève un questionnement quant au sens de la décision rendue qui considère qu'un salarié qui accepte le bénéfice d'une CRP ne peut plus contester le motif économique de la rupture.
En l'espèce, un salarié licencié pour motif économique a accepté une CRP, puis il saisit le Conseil des Prud'hommes en contestation du motif économique du licenciement.
La juridiction de première instance, dont la décision a été confirmée par l'arrêt de la Cour d'appel de Douai, ne fait pas droit à sa demande et considère qu'en application de l'article L321-4-2 du Code du travail, lorsqu'un salarié donne son accord à la proposition d'une CRP, le contrat de travail est réputé rompu du commun accord des parties. Ainsi, le salarié qui a donné son consentement n'est plus fondé à contester le caractère économique du licenciement.
Solution inquiétante que celle adoptée par les juges du fond qui dissocie le contexte juridique initial dans lequel se trouve le dispositif de la CRP, à savoir le licenciement économique et la convention elle-même. Ils se retranchent derrière la qualification de la rupture prévue par l'article L321-4-2 du Code du travail.
Plus grave, cette décision constitue une aubaine pour les employeurs, qui n'auraient même plus à justifier de l'existence d'un motif économique en cas d'acceptation d'une CRP, puisque le motif ne pourrait plus être contesté.
Cette affaire peut être rapprochée du contentieux relatif aux conventions de conversion. Pour rappel, la convention de conversion a été remplacée par deux dispositifs de reclassement à savoir le Pare anticipé qui concernait les entreprises de moins de 1000 salariés et le congé de reclassement qui vise les entreprises d'au moins 1000 salariés. Avec la Loi du 18/01/2005, la CRP a remplacé le dispositif du Pare anticipé.
Ainsi, de part la Loi lorsque le salarié avait accepté une convention de conversion, son contrat de travail était rompu d'un commun accord des parties.
Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 29/01/1992 (pourvoi n°90-43.229) avait apporté des précisions sur la qualification de la rupture et avait décide que la convention de conversion implique l'existence d'un motif économique de licenciement qu'il appartient à l'employeur de rechercher en cas de contestation.
L'argumentation de la Cour d'appel qui considérait que la dite convention constituait un substitutif au licenciement et que le contestation ne pouvait porter sur la réalité du motif mais uniquement sur les conditions du consentement du salarié était contraire aux dispositions du Code du travail.
Il reste à attendre que la Cour de cassation puisse se prononcer, comme elle l'avait fait en 1992, sur cette question et ainsi de permettre au salarié de pouvoir conserver l'ensemble de ses droits en matière de licenciement économique.
Le dispositif de la CRP ne doit pas exclure le salarié du bénéfice des règles en matière de licenciement, à savoir l'existence d'un motif économique justifiant le licenciement.
Affaire à suivre...
[26/04/2007]