Égalité de traitement
Des précisions jurisprudentielles pour lutter contre l’arbitraire
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En application du principe d'égalité de traitement, issu de la jurisprudence PONSOLLE (Cass. Soc. 29/10/1996), l employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés dès lors qu'ils sont placés dans une situation identique.
Ce principe a fait l'objet d'une abondante jurisprudence. Aussi pour mieux appréhender cette problématique et notamment la justification des différences, une section spécifique de la chambre sociale de la Cour de cassation va être créée.
Sur ce point, deux arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation, datés du 20/02/2008 ont retenu notre attention.
Dans le premier arrêt, la Haute cour apporte une clarification sur l'application du principe d'égalité de traitement pour l'attribution d'un avantage, tels les titres restaurant.
En l'espèce, un avocat salarié (cadre) demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail, ainsi que le paiement de sommes au titre des tickets restaurant dont il a été privé. L'employeur avait réservé cet avantage à la seule catégorie des salariés non cadres.
Avant toute chose, il faut préciser que concernant les titres restaurant, il n'existe pas de dispositions légales ou réglementaires interdisant expressément à l'employeur de subordonner l'attribution de cet avantage à certains critères ; à condition toutefois que les critères choisis soient objectifs et qu'il n'y ait pas de discrimination entre les salariés.
Aussi, se pose la question de savoir si un employeur peut prendre en compte comme critère d'attribution des titres restaurant, l'appartenance à une catégorie professionnelle (cadre).
La Haute cour répond par la négative et considère que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle même justifier pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre des salariés placés dans une situation identique au regard de cet avantage.
Bien évidemment, on ne peut que saluer la décision de la Haute cour qui vise à lutter contre l'arbitraire en matière salariale. Mais cet arrêt revêt une importance particulière puisqu'elle ajoute que la différence de traitement doit reposer sur des critères objectifs mais également pertinents pour être justifiée.
Il est vrai que le critère de la pertinence était déjà apparu dans un arrêt du 16/11/2007 également relatif aux titres restaurant, quelque peu passé inaperçu sur ce point.
La différence de catégorie professionnelle n'est pas un critère pertinent, c'est-à-dire que le critère doit avoir du sens. En effet, quel sens peut-il y avoir à considérer que les cadres ne devraient pas être égalitairement traités quant à leur nécessité de se nourrir à l'heure du déjeuner ?
Lutter contre l'arbitraire et appliquer le respect du principe « à travail égal, salaire égal », c'est également ce qui a animé la Haute cour dans le second arrêt du 20/02/2008.
En l'espèce, un ingénieur saisi le conseil de prud'hommes pour solliciter son reclassement à la position III C selon la classification de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie et la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire, de dommages-intérêts sur salaires et de dommages-intérêts pour discrimination salariale. L'employeur a décidé par la suite de licencier le salarié.
Pour rappel, l'employeur ne méconnaît pas le principe d'égalité de traitement lorsqu'il justifie par des raisons objectives et matériellement vérifiables la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.
Pour l'espèce, l'employeur justifie la moindre progression salariale du cadre par des critères dits objectifs tirés des appréciations particulièrement critiques sur son activité professionnelle en raison du refus constant de se plier aux directives données et de s'intégrer dans les équipes de travail au sein desquelles il était affecté.
Les juges du fond ont relevé que l'entretien d'évaluation contenait des appréciations positives sur la qualité du travail fourni par le cadre et les critiques n'avaient été formulées que postérieurement et juste avant l'introduction de son action en justice.
La Haute cour a considéré que la différence de traitement entre l'ingénieur et ses collègues n'était fondée sur aucun motif valable, les éléments objectifs n'étaient pas établis.
Cet arrêt est intéressant puisque comme chacun sait l'évaluation des salariés demeure opaque. Les cadres ne connaissent pas, et ceci même si un entretien individuel annuel est prévu, les critères d'évaluation retenus et appliqués et leur impact sur leur rémunération. En tout état de cause, l'insuffisance professionnelle pour justifier une différence de traitement ne peut pas être si facilement utilisé.