Télétravail
Le cadre juridique est précisé
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Le télétravail a fait l'objet d'un Accord National Interprofessionnel le 19 juillet 2005 qui transpose l'accord cadre européen du 16 juillet 2002. Le télétravail se définit comme une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail et dans laquelle une activité, qui aurait pu également être réalisée dans les locaux de l'employeur, est effectuée hors de ces locaux de façon régulière.
La chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 31 mai 2006 (pourvoi n°04-43.592) précise le cadre légal du télétravail. Ainsi, en l'espèce, en cours d'exécution du contrat de travail, un employeur et sa responsable de la communication conviennent que la salariée exercera ses fonctions à son domicile situé dans les Pyrénées-Orientales et ne devra se rendre au siège de l'entreprise, situé à Nanterre, qu'une fois par semaine. Après le retour de congé maternité, la salariée se voit imposer par son employeur de venir travailler chaque jour au siège de la société. Elle refuse et fait alors l'objet d'un licenciement pour faute grave (motif d'abandon de poste).
Aussi se pose la question de savoir si l'employeur en vertu de son pourvoir de direction peut imposer à un salarié de revenir au siège (changement des conditions de travail) ou le fait de mettre un terme au travail à domicile oblige-t-il la conclusion d'un accord entre les deux parties ?
La Chambre sociale de la Cour de cassation décide que l'employeur ne peut imposer à un salarié de venir travailler tous les jours au siège de l'entreprise si les parties avaient convenu que le salarié effectuait son travail deux jours par semaine à son domicile et ceci peu importe que le contrat de travail contienne une clause de mobilité. Ainsi, il ne s'agit pas d'une modification des conditions de travail en application du pouvoir de direction de l'employeur, mais une modification du contrat de travail qui suppose l'accord du salarié.
Plus précisément, elle considère que le changement de lieu de travail ne résultait pas de la mise en ouvre de la clause de mobilité mais d'un accord des parties sur le principe du travail à domicile, constitutif donc d'une modification du contrat et ceci peu importe la distance entre le domicile du salarié et le siège de l'entreprise. Le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse.
La Haute cour par cette décision souhaite encadrer le télétravail afin d'éviter les dérives des employeurs en la matière. L'arrêt est donc conforme à l'Accord National Interprofessionnel de juillet 2005, étendu récemment par arrêté du 30 mai 2006 avec la réserve du décompte du temps de travail.
Pour résumer les termes de l'accord, seul un accord peut mettre fin et organiser le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise. Les modalités de la réversibilité doivent être établies par accord individuel et/ou collectif.
Cette décision est également l'occasion pour la Cour de cassation de réaffirmer que le choix du domicile par un salarié est une liberté fondamentale.
30/06/06