Salarié protégé et période d'essai

Le statut protecteur s'applique à la période d'essai

La chambre sociale de la Cour de cassation dans deux arrêts du 26 octobre 2005 (pourvoi n°03-44.585 et pourvoi n°03-44.751), tempère à nouveau le principe de la liberté de rompre le contrat de travail pendant la période d'essai et opère un véritable revirement de jurisprudence (voir nos deux articles « la rupture pour faute de la période d'essai, obligation nouvelle de respecter la procédure disciplinaire » ; « l'article L.122-45 s'applique à la rupture de la période d'essai »).
Pour la première espèce, il s'agissait d'un médecin du travail dont l'employeur avait mis fin à la période d'essai de 3 mois sur le fondement de la libre rupture. La seconde espèce visait un conseiller du salarié dont l'employeur avait rompu le contrat pendant l'essai de 6 mois. Ainsi, l'employeur qui envisage de rompre la période d'essai d'un salarié protégé doit-il demander l'autorisation préalable à l'inspection du travail ? Ici, deux principes se heurtent : celui de la liberté de rompre l'essai et celui du statut protecteur.
Elle considère par un principe général que les dispositions législatives ou règlementaires qui assurent une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun à certains salariés, en raison du mandat ou des fonctions qu'ils exercent dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs, s'appliquent à la rupture de contrat de travail à l'initiative de l'employeur pendant la période d'essai.
La Haute cour a retenu que l'employeur ne peut plus rompre librement le contrat de travail d'un salarié protégé pendant la période d'essai, il doit obtenir au préalable une autorisation administrative, à défaut de quoi, la rupture du contrat sera nulle.
Si on peut se féliciter de la volonté de la Cour de cassation d'encadrer la liberté de rompre la période d'essai et plus uniquement la limiter à la notion d'abus de droit de l'employeur, il faut reconnaître que cette solution n'aura qu'une portée limitée. En effet, le statut protecteur est conditionné à une ancienneté du salarié (désignation de délégués syndicaux et mandats électifs pour les institutions représentatives du personnel).
Mais quelle est la conséquence de la rupture non autorisée de l'essai ? Pourra-t-il se prévaloir de son droit à réintégration, comme en cas de licenciement sans autorisation administrative (à l'évidence on peut l'affirmer) et à quelle indemnisation pourra-t-il prétendre, les sommes versées en cas de licenciement sans autorisation (avec ou sans demande de réintégration) ? Les conséquences de la décision de la Cour de cassation reste encore à préciser.

29/11/2005