La clause de mobilité géographique
Une clarification jurisprudentielle nécessaire
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La clause de mobilité géographique se définie comme une clause par laquelle le salarié s'engage par avance à accepter le changement de son lieu de travail imposé par l'employeur.
Cette clause a des conséquences « quasi automatiques » pour le salarié. En effet, l'application d'une clause de mobilité entraîne un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail, l'accord du salarié n'est pas exigé.
Il est donc tenu de respecter l'engagement contractuel pris, à défaut de quoi, le refus justifie le prononcé d'un licenciement.
Aussi, en raison des contraintes imposées au salarié, la clause de mobilité a été encadrée par la jurisprudence, la chambre sociale de la Cour de cassation a posé plusieurs conditions de validité.
Toujours dans un esprit de cadrage jurisprudentiel, la Haute cour a dans deux arrêts récents du 23/01/2008 (n°07-40.522) et du 24/01/2008 (n°06-45.088) apporté une clarification quant au type de licenciement auquel le salarié s'expose s'il refuse une mutation et à l'application d'une clause de mobilité conventionnelle.
Dans le premier arrêt du 23/01/2008, une salariée en CDI avait été successivement affectée dans plusieurs magasins de l'enseigne (Chalon-sur-Saône, Torcy puis Auxerre) et ceci en application d'une clause de mobilité insérée dans son contrat de travail.
De retour de congé sabbatique, son employeur l'informe qu'elle va être affectée dans le magasin de Nevers. La salariée refuse cette dernière mutation et l'employeur décide de la licencier pour faute grave. Licenciement contesté par la salariée.
La Cour de cassation décide que le refus d'une mutation en application d'une clause de mobilité constitue un manquement du salarié à ses obligations contractuelles. Mais si le refus est fautif, il ne caractérise pas à lui seul la qualification de faute grave.
La Haute cour considère que les juges du fond n'ont pas, dans leurs constatations, caractérisé la faute grave de la salariée. En effet l'absence de poste disponible dans le dernier magasin d'Auxerre ou dans un autre magasin plus proche du domicile de la salariée sont des éléments liés à la situation de l'entreprise et ne sont pas imputables à la salariée.
Pour rappel, notamment aux employeurs, la faute grave est celle qui par son importance rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.
Cet arrêt enlève à l'employeur le « pouvoir systématique » de sanctionner un salarié par un licenciement pour faute grave.
Ainsi, de manière pratique, le salarié qui refuse une modification de son lieu de travail alors qu'il est tenu par une clause de mobilité devra justifier son refus de mutation pour ne pas se voir licencier pour faute grave (pour exemple : la scolarité des enfants ou encore les contraintes professionnelles du conjoint). Faute grave qui, pour rappel important, est privative d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité de licenciement.
Mais attention, si le licenciement est prononcé pour faute sérieuse, l'employeur peut légalement, sauf dispense de préavis, demander au salarié d'exécuter son préavis dans les nouvelles conditions, c'est-à-dire sur le lieu de travail que le salarié a refusé de rejoindre.
Dans l'arrêt du 24/01/2008, la Cour de cassation étend aux clauses de mobilité conventionnelle une solution de principe posée pour les conditions de validité d'une clause de mobilité contractuelle. En effet dans un arrêt du 07/06/2006 (n°04-45.846), elle avait décidé que la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application.
En l'espèce, un salarié dont le contrat de travail ne contenait pas de clause de mobilité refuse une mutation. L'employeur le licencie au motif que le salarié était tenu par la clause de mobilité prévue à l'article 61 de la convention collective SYNTEC.
La Haute cour décide que cet article qui énonce que toute modification du lieu de travail comprenant un changement de résidence fixe, qui n'est pas accepté par le salarié est considéré, à défaut de solution de compromis, comme un licenciement ne saurait constituer une clause de mobilité licite et directement applicable au salarié.
Ainsi, lorsque la clause conventionnelle de mobilité est trop large, une clause contractuelle plus précise (la zone géographique d'application) est nécessaire pour être applicable directement au salarié. A défaut de quoi, le licenciement prononcé par l'employeur sera considéré comme abusif.
Ces deux arrêts de janvier sans être novateurs, ont le mérite d'apporter une clarification essentielle, notamment pour les cadres qui souvent soumis à ce type de clause subissent les lourdes conséquences d'une mobilité convenue à l'avance.
[19/03/2008]