Baisse de salaire : Une mise au point nécessaire

26/05/2009sqsdfqsd sdqf


Après DONATELLO, IBM ou encore HEWLETT PACKARD, c'est au tour de HERTZ, le groupe américain de location de voitures, de demander à ses cadres d'accepter une baisse conséquente de leur rémunération (de 5 à 7,5%) en invoquant « un effort de solidarité pour tous les managers afin de préserver au maximum les emplois ».

Sous couvert du volontariat, terme par ailleurs largement galvauder, les exemples croissants de mesure anti-social se multiplient. Une mise au point « juridique » est donc nécessaire afin d'informer les salariés, et particulièrement les cadres, de leurs droits en la matière.

Un employeur peut-il imposer unilatéralement une baisse de la rémunération ?

Non, la rémunération constitue par nature un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifiée sans l'accord du salarié. Ainsi, si un employeur impose unilatéralement une baisse de salaire, sa démarche est illégale. Le salarié doit solliciter ses représentants du personnel et peut agir devant le conseil de prud'hommes.

Le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat de travail par courrier adressé à son employeur. La prise d'acte de la rupture entraîne une cessation immédiate de la relation de travail. Le salarié doit ensuite saisir le conseil de prud'hommes pour qu'il juge que la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (abusif).
Le salarié peut également saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. Même si la situation est délicate, le salarié continuera de travailler dans l'attente du prononcé du jugement. La résiliation judiciaire produit les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Que se passe-t-il lorsqu'un employeur propose une baisse de rémunération ?

L'employeur doit respecter plusieurs règles légales. S'il propose une baisse de salaire liée à un motif économique, il doit respecter la procédure de modification du contrat de travail pour motif économique.

Cette modification doit tout d'abord reposer sur un motif économique au sens du droit des licenciements économiques : difficultés économiques, mutations technologiques...

Ensuite, l'employeur doit obligatoirement solliciter l'accord du salarié par l'envoi d'une lettre recommandée avec AR. Le salarié dispose d'un mois à compter de la réception du courrier pour se prononcer. Ce délai est impératif, son non respect cause nécessairement un préjudice au salarié qui doit être réparé par des dommages et intérêts devant le conseil de prud'hommes.
Plus encore, si l'employeur licencie le salarié suite à son refus sans avoir respecté le délai d'un mois, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse. Il en va de même si l'employeur engage pendant le délai de réflexion d'un mois, la procédure de licenciement.

A l'issu de ce délai, soit le salarié accepte la proposition de l'employeur et la clause du contrat de travail relative à la rémunération est modifiée en conséquence. Soit il refuse la modification de son contrat de travail et l'employeur a deux options, soit il renonce à la modification – il maintient le salaire actuel , soit il engage une procédure de licenciement économique.

Sur ce point, la lettre de licenciement doit mentionner que le licenciement fait suite au refus d'une modification du contrat reposant sur un motif économique et préciser le motif. En cas de contentieux prud'homal, les juges s'assureront de la réalité du motif économique invoqué. Ainsi, pour exemple, ne constitue pas une modification pour motif économique, la baisse des rémunérations simplement motivée par la volonté de l'entreprise de réaliser des bénéfices plus importants (Cass. Soc 26 novembre 1996, n°93-44811).

Mais attention, dans le cadre d'une modification pour motif économique, si le salarié reste muet (ni acceptation, ni refus) jusqu'à l'expiration du délai de réflexion, son silence vaut acceptation.

Par ailleurs, lorsqu'au moins dix salariés ont refusé la modification de leur rémunération et que leur licenciement est envisagé, l'employeur doit élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi.

Il convient de souligner qu'on ne peut pas sans limites baisser les salaires. En effet, le SMIC ainsi que les salaires minimaux conventionnels doivent être impérativement respectés.

De plus, dans une situation où plusieurs salariés sont concernés, un collectif commence à partir de deux, l'employeur doit consulter le CE préalablement à la mise en oeuvre d'une telle modification des contrats de travail. En effet, le CE est obligatoirement consulté dans le cadre de « l'organisation, la gestion et la marche de l'entreprise, les mesures affectant notamment le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel ».

Quels problèmes juridiques ce type de mesure risque d'entraîner ?

Chez HERTZ, la direction a demandé une baisse de rémunération pendant trois mois, que se passera-t-il a l'issue de cette durée ? Les salariés qui ont accepté sans nul doute par crainte, devront-il agir devant le conseil de prud'hommes en rappel de salaires, si l'entreprise contrairement à l'engagement écrit ne respecte pas ses obligations contractuelles.

Plus encore, comment l'employeur pourra justifier objectivement une différence de traitement entre les salariés qui ont accepté la modification de leur rémunération et ceux qui ont refusé que leur salaire soit utilisé comme variable d'ajustement en temps de crise. Ainsi, comment fera-t-il respecter le principe « à travail égal, salaire égal » ?

Reste à souligner que l'acceptation d'une baisse de salaire ne protège en rien les salariés d'un licenciement économique collectif, la garantie du maintien en emploi reste encore à démontrer.

Quelles peuvent être les conséquences sociales de ce type de mesure ?

Au-delà des principes et règles juridiques, se pose la question de la justice sociale. La baisse de la rémunération des cadres n'est en aucune façon une réponse à la crise et aux difficultés économiques des entreprises. Au contraire, elle ne participe qu'à rompre le contrat de confiance qui lie ces salariés à leurs entreprises et à précipiter leur désengagement professionnel, par une fidélité et une motivation moindre.

Plus encore, si ces pratiques venaient à se multiplier, il ne fait aucun doute que la baisse du pouvoir d'achat qui en résulterait, aux effets immédiat sur la consommation, amoindrirait toute chance d'un retour rapide de la croissance.

Reste que « l'effort de solidarité » qui n'en a que le nom, ne doit plus être exigé des seuls salariés en général et des cadres en particulier. La question de l'encadrement de la structure des rémunérations des hauts dirigeants comme celle de la limitation des dividendes versés aux actionnaires doivent être posées, plus encore en période de crise. Quoi de plus normal que de réfléchir à une plus juste répartition des profits.