Interview de Francois Dupuy, auteur de "la fatigue des élites"

Le sociologue Francois Dupuy répond aux questions de FO-Cadres

François Dupuy est sociologue. Il est l'auteur de plusieurs ouvrages, dont le Client et le Bureaucrate (Dunod, 1998), l'Alchimie du changement (Dunod, 2001) et Sociologie du Changement (Dunod, 2004). Dans son dernier essai « la fatigue des élites » ( Seuil, 2005 ) il analyse la place du travail dans nos sociétés capitalistes, pointe les souffrances et la démobilisation des cadres qui résultent des modes actuels d'organisation.

Vous parlez de « la fatigue des élites » et non du « malaise des cadres ». Pourquoi ?

F.D. Je ne parle en effet pas de "malaise", car je considère que nous sommes aujourd'hui bien au delà de ça. J'indique dans "La fatigue des élites" que l'expression "malaise des cadres" est apparue en même temps que les cadres eux-mêmes soit en 1947, année de création de l'AGIRC. Depuis, c'est un thème récurrent dans toute les études sur les cadres. En fait, ce malaise est toujours lié au thème de l'exercice de l'autorité et cela se comprend: Les cadres étant à la fois des salariés comme les autres et des représentants de l'actionnaire, cela créé de la tension. Aujourd'hui, nous sommes loin de cela. Ce sont de véritables souffrances que nous repérons qui donnent lieu à des phénomènes inquiétants de retrait conscient ou inconscient du travail. C'est ce que j'ai appelé du terme générique de "fatigue ".

Le rôle et la place des cadres dans l'entreprise ont évolué depuis les dites « trente glorieuses ». Quels sont les points essentiels de cette évolution ?

F.D. Durant les trente glorieuses, dont on oublie de signaler qu'elles sont plus glorieuses pour les producteurs que pour leurs clients (situation de rareté des produits), les cadres ont passé un "deal" avec l'entreprise: ils assuraient celle ci de leur fidélité et de leur dévouement sans faille, en contrepartie d'un haut niveau de protection. Cette notion de "protection" appliquée aux cadres doit être bien comprise: il ne s'agit pas principalement pour d'eux être prémunis face aux aléas de l'emploi. Ce n'est que plus récemment que ce thème est apparu. Nous parlons principalement des protections  "organisationnelles", celles qui font que l'on travaille en situation d'autonomie, en évitant toute dépendance trop forte vis à vis des autres, les collègues, ou les clients. Ce qui permettait cela, ce sont nos organisations traditionnelles, segmentées et séquentielles, Tayloristes en d'autres termes, dont on redécouvre aujourd'hui les vertus protectrices.

Quels sont les facteurs qui ont contribué à la rupture du contrat implicite de confiance entre les cadres et l'entreprise, entre les cadres et l'esprit même du capitalisme ?

F.D. Le problème, sans entrer dans les détails, c'est que ces organisations, si elles protègent bien leurs membres, produisent une faible qualité à un coût élevé. Dès lors que les marchés se sont ouverts (mondialisation) elles sont devenues caduques et il a fallu les remplacer par un travail toujours plus transversal, par projets, processus, etc... Cela a fait tomber les protections traditionnelles bien qu'implicites et le "deal" traditionnel s'en est trouvé rompu sans que personne n'y prenne garde.

Qu'entendez-vous par processus de « déprotection » des cadres ?

F.D. La "déprotection" recouvre le mécanisme que je viens de décrire: Il ne s'agit pas d'une précarisation de l'emploi mais bien d'une précarisation du travail. Dans les nouvelles organisations transversales, matricielles et autres non seulement la "contrainte" du client remonte toujours plus haut, mais encore la nécessité de coopérer (terme très positif pour désigner un mécanisme terriblement exigeant) met chacun dans des situations de confrontation toujours plus dures à vivre; C'est cela la"déprotection".

Dans ce contexte qu'en est-il de la capacité des cadres à se mobiliser collectivement pour défendre leurs intérêts ?

F.D. L'action collective est une faiblesse traditionnelle de cette population. On le comprend aisément: ce qu'un cadre "vend" sur le marché du travail, c'est bien souvent sa spécificité, son unicité, à l'inverse des autres salariés qui mettent en avant leur capacité à être substituables. L'action collective nie en quelque sorte cette dimension. Cela dit, les choses évoluent. Les cadres sont aujourd'hui la catégorie salarié la plus syndiquée même s'il faut se méfier de la façon dont on "compose" cette catégorie, leurs recours aux Prud'hommes explosent et leurs organisations syndicales se joignent toujours plus volontiers aux mouvements de salariés. Mais ils ont encore du chemin à faire pour se bâtir une vraie culture de défense collective.

Les principaux résultats du baromètre FO Cadres 2005 rejoignent-ils vos différentes observations et analyses de la situation professionnelle vécue par les cadres au sein des entreprises?

F.D. Ils les rejoignent tout à fait et il n'y a pas de surprise: Le mouvement est continu, qui éloigne progressivement les cadres de "leur" entreprise. A vos constats il faudrait ajouter le sentiment toujours croissant de ne pas faire partie de la Direction Générale ou de ne plus participer aux décisions stratégiques. Ce sont ces évolutions qui, comme vous le notez dans votre enquête, les amènent à se définir une nouvelle identité, qui pour le moment reste floue. De même, le constat d'une charge de travail excessive doit-il être interprété comme une remise en cause des nouvelles formes d'organisation dont on a noté combien elles sont plus exigeantes.

Quelles sont vos préconisations pour restaurer le climat de confiance propice à l'innovation et à l'investissement professionnels des cadres ?

F.D. Personne ne trouvera individuellement la solution à ce qui est finalement une lente évolution, peu visible et couverte par la rhétorique managériale de la fatalité du service du client. Comme toujours, le changement se produira quand il sera possible, et pour le moment le travail des cadres demeure une boite de Pandore que personne ne souhaite ouvrir. Et pourtant, au delà des quelques pistes que j'ouvre dans "La fatigue des élites", la première chose à faire serait de reconnaître le problème et de le mettre sur la table avant qu'il n'explose sous quelque forme que ce soit, selon la bonne vieille tradition française.

Propos recueillis par Eric PERES

Retrouvez l'interview dans la lettre FO-Cadres de janvier 2006 n°127 [pdf].