Egalité professionnelle : Un défi à relever

La féminisation de la population active française est désormais établie et cette tendance devrait se poursuivre dans les années à venir. Bien qu'elles participent largement à la vie économique, les femmes subissent toujours des inégalités en matière de salaire, de responsabilités, de chômage et de précarité. Premier facteur de discrimination, le temps partiel. Selon une étude de l'OFCE parmi les 4 millions d'actifs à temps partiel, 82 % sont des femmes. Par ailleurs, elles sont également surreprésentées dans les emplois instables et moins bien rémunérées, les CDD, les stages d'insertion, etc.

Les inégalités se renforcent avec le niveau hiérarchique

Ces inégalités tendent à se renforcer en s'élevant dans la hiérarchie professionnelle. Si le taux de féminisation de l'encadrement connaît une évolution croissante passant de 24% en 1982 à plus de 37% en 2005, d'importantes disparités demeurent selon les fonctions et les secteurs d'activité. Alors que leur niveau de qualification et de compétence s'accroît continuellement, les femmes cadres continuent de percevoir une rémunération inférieure de 21% à celle de leurs homologues masculins.
Le « plafond de verre », concept né dans les années soixante dix aux Etats-Unis pour désigner les barrières invisibles et artificielles, érigées par des préjugés d'ordre comportemental et organisationnel, qui empêchent les femmes d'accéder aux plus hautes responsabilités est lui aussi bien réel.
Parmi les femmes cadres, 73% sont cadres administratifs et commerciaux, 27% sont ingénieurs et cadres techniques. Elles se font en revanche plus rares parmi les cadres dirigeants. Dans les 126 000 entreprises ou groupes de plus de 10 personnes, le taux de féminisation des postes de PDG est de 9% avec moins de 12 000 femmes à la tête des entreprises. Si dans les entreprises de 11 à 20 salariés, les femmes assurent la direction dans 11% des cas, ce taux tombe à 2,9% pour les entreprises de plus de 500 salariés.

Un constat partagé par tous...mais peu suivi d'effets

Si plus personne ne conteste aujourd'hui la véracité de ces inégalités, l'inscription du seul principe d'égalité hommes-femmes dans le droit ne suffit pas à garantir sa transposition concrète.

Il faut dire que les facteurs qui concourent à creuser ces écarts sont multiples allant du poids des mentalités aux responsabilités des entreprises en passant par l'impact déterminant de l'orientation scolaire. Très souvent dès l'enseignement secondaire, les dés sont jetés. Le choix d'une filière se répercute dans l'enseignement supérieur au sortir des formations et lors de l'insertion professionnelle. En 2003, 56% des étudiants à l'université sont des femmes et 25% seulement sont élèves d'école d'ingénieur. A cela s'ajoute le poids des normes socioculturelles qui dans bien des cas sont lourdes de conséquences lorsqu'elles conditionnent une moindre attente en terme de carrière vis-à-vis des filles voire une orientation vers des filières déjà féminisées.

Au sein des entreprises les modes de managements et de recrutement sont tout aussi déterminants dans le renforcement des inégalités. Trop souvent les femmes sont exclues des postes à haute responsabilité non pas parce que leurs compétences sont moins bonnes mais tout simplement pour éviter qu'en tant que femmes elle ne viennent déconstruire les schèmes mentaux des décideurs eux-mêmes. S'ajoute le poids des stéréotypes tenaces qui tendent à la fois à évincer les femmes sous prétexte qu'elles privilégieraient leur vie personnelle à leur vie professionnelle et à les culpabiliser en les qualifiant de « mauvaises mères » lorsque celles-ci font preuve de réussite et d'audace.

Rendre visibles les inégalités pour mieux les combattre

De tout évidence les textes législatifs ou réglementaires adoptés depuis 30 ans n'ont pas permis de corriger ces disparités et l'attribution récente d'un « label égalité » aux entreprises a de quoi laisser perplexe. Car sans volontarisme de la part des directions d'entreprises, la situation a peu de chances d'évoluer.

Pour FO-Cadres le principe « à travail égal, salaire égal » demeure intangible et l'action syndicale doit s'efforcer de rendre visible ces inégalités pour mieux les combattre. Le cadre de la loi dite "Génisson" du 9 mai 2001 fait de l'égalité professionnelle un axe de négociation annuelle obligatoire. Elle doit conduire par le biais de la négociation collective à ce que les entreprises favorisent le recrutement des femmes, leurs garantissent l'accès aux mêmes formations que les hommes , révisent leur procédure de gestion de carrière pour intégrer les contraintes liées notamment à la maternité et aux premières années de socialisation des enfants, favorisent la « parentalité » dans le cadre professionnel en facilitant l'articulation vie privée/vie en entreprise et adaptent au mieux l'organisation du temps de travail tout en refusant le culte du présentéisme comme seul critère d'efficacité.

Pour FO-Cadres agir pour l'égalité professionnelle est une exigence qui nous concerne tous. Elle est au cour de nos priorités syndicales, plus encore elle est au-delà de la question du genre, un combat plus large pour restaurer la référence au deuxième principe de la devise républicaine et faire que celle-ci ne soit plus qu'un simple effet de langage.

Eric PERES