Agir pour l'égalité professionnelle
Quelques pistes
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Conformément à la loi du 9 mai 2001 relative à l'Egalité Professionnelle, l'employeur a l'obligation de remettre annuellement le rapport de situation comparée des hommes et des femmes dans l'entreprise. Ce rapport constitue une base de travail, en vue de la négociation sur l'égalité professionnelle. Il se fonde sur un certain nombre d'indicateurs pertinents définis par un décret et d'autres qui peuvent avoir été négociés afin de disposer de tous les éléments d'analyse nécessaires. C'est sur cette base et après analyse, que l'on peut utilement constater la présence ou non d'inégalités dans l'entreprise et poser les revendications propres à y remédier.
Agir pour l'égalité, c'est:
-Faire reconnaître la valeur égale de deux emplois, l'un occupé en majorité par des femmes, l'autre en majorité par des hommes, dont les salaires sont inégaux. Substituer le salaire le plus élevé à celui qui est inférieur (article L. 140-4 alinéa 2 du code du travail, voir les textes applicables, chapitre V).
-Mettre en place un plan d'égalité salariale avec rattrapage des salaires inférieurs, versés aux femmes, pour des emplois de valeur égale à des emplois occupés en majorité par des hommes.
-Dégager un budget spécifique destiné à ce rattrapage, pluriannuel si besoin, distinct des mesures d'augmentation générale des salaires, tout en maintenant l'objectif de revalorisation du pouvoir d'achat pour l'ensemble des salariés.
-Revalorisation des salaires minima dans les entreprises, ou dans des branches, qui concernent essentiellement des femmes selon les secteurs.une telle revalorisation profiterait à une large part de la population active féminine et permettrait de relancer les négociations sur l'ensemble des rémunérations conventionnelles.
-Etablir des critères transparents et non discriminants de fixation des rémunérations
-Lorsqu'on évoque l'égalité salariale entre femmes et hommes, on envisage l'égalité de rémunération (salaire de base, les éléments accessoires fixes et variables y compris les éléments différés du salaire comme les abondements de l'employeur aux plans d'épargne d'entreprise, aux actions du Comité d'entreprise etc.). En comparant les parts variables de la rémunération en fonction du sexe, par niveaux de coefficients, on remarquera que les éléments variables de la rémunération sont d'autant plus importants que les postes sont hauts dans la hiérarchie. Ils sont donc moins souvent distribués aux femmes qui occupent en faible minorité les emplois de direction. Il faudra donc négocier un ensemble de critères différents ou complémentaires qui permettront une meilleure distribution, s'ils existent, des primes et autres accessoires, notamment aux femmes.
-Engager une requalification des emplois non qualifiés et féminisés par une démarche de validation des acquis de l'expérience.