La Formation professionnelle : Le DIF

La Loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social conduit pour son titre I à une profonde rénovation de la formation professionnelle. La Loi constitue une reprise de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 5 décembre 2003 relatif à la formation professionnelle.
Le Droit Individuel à la Formation (DIF) constitue l'une des innovations de l'ANI de 2003 et de la Loi de 2004.
Ainsi, tout salarié titulaire d'un CDI qui dispose d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures par an. Un accord collectif de travail peut prévoir une durée de formation supérieure.
Il est à noter que les salariés sous CDD (justifiant de 4 mois d'ancienneté, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois) bénéficient également du DIF, mais au prorata temporis.
Le cumul des droits ouverts pour le salarié est fixé à 120 heures sur 6 ans. Un accord collectif de branche ou d'entreprise peut prévoir des modalités particulières de mise en ouvre du DIF, et notamment réévaluer le plafond à la hausse.
Au terme de la durée des 6 ans et à défaut d'utilisation de ses droits par le salarié, le DIF reste plafonné à 120 heures.
Chaque salarié est informé annuellement par écrit des droits acquis au titre du DIF.
Le DIF est mis en ouvre à l'initiative du salarié en accord avec son employeur. Le salarié matérialise le choix de l'action de formation par un écrit adressé à l'employeur. Ce dernier dispose d'un délai d'1 mois pour notifier sa réponse, ainsi en l'absence de réponse, son silence vaut acceptation du choix de l'action de formation.
Le choix de l'action de formation sera donc arrêté après accord écrit entre le salarié et l'employeur, en tenant compte éventuellement des priorités définies par l'accord collectif (branches ou entreprise). Ainsi, le salarié n'a pas l'obligation de suivre une formation dite prioritaire.
A défaut d'accord entre les parties durant 2 exercices civils consécutifs, « l'organisme de formation », dont relève l'entreprise, assure prioritairement et sous conditions la prise en charge financière d'un Congé individuel de formation (CIF).
Ainsi, il existe 2 types d'actions de formation au titre du DIF : les actions prioritairement définies par une convention ou un accord collectif de branches ou d'entreprises et les actions de formation (actions de promotion ; actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ; actions de qualification).
Le DIF est mis en ouvre en principe hors du temps de travail, mais une convention ou un accord collectif de branches ou d'entreprises peut prévoir le déroulement de l'action de formation pendant le temps de travail.
Lorsque le salarié exécute sa formation pendant le temps de travail, il bénéficie du droit au maintien de sa rémunération.
Lorsque le salarié exécute sa formation hors du temps de travail, il bénéficie du versement par l'employeur d'une allocation de formation (50% de sa rémunération nette de référence). Cette allocation n'a pas le caractère de rémunération, mais reste soumise à l'impôt sur le revenu.
Le DIF est transférable en cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave ou faute lourde. Pour bénéficier de ses droits au titre du DIF, le salarié doit demander avant la fin de son préavis à bénéficier d'une action de Bilan de compétences, de Validation des Acquis de l'Expérience ou de Formation. Ainsi, l'action de formation peut se dérouler après le préavis.
La lettre de licenciement doit faire mention des droits acquis par le salarié ainsi que les modalités de mise en ouvre du DIF.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF (Bilan de compétences, Validation des Acquis de l'Expérience ou Formation) à la condition que l'action soit engagée avant la fin de son préavis.
[17/08/2005]